Автор: Герасимов Андрей Александрович, директор компании Интерколор
В последние годы мы все чаще слышим от наших клиентов страшное словосочетание «кадровый голод». Автосервисы и кузовные цеха готовы платить большие деньги, но найти хорошего маляра становится задачей со звездочкой. Рынок труда маляров и колористов сегодня напоминает поле боя: работодатели охотятся за головами специалистов, переманивают их друг у друга, предлагая золотые горы.
Я смотрю на эту ситуацию с двух сторон. Как руководитель компании, которая больше 30 лет продает оборудование и расходные материалы для кузовного ремонта, и владеет своим Учебным центром, где мы готовим прямой персонал наших клиентов (маляры и колористы). Но еще важнее — я смотрю на это как человек, который сам когда то, стоял с краскопультом в руках.
Был период, когда я, будучи студентом института, подрабатывал в небольшой мастерской. Учился всему сам, методом проб и ошибок. В регионе, где я начинал, не было «продвинутых поставщиков» со своими учебными центрами и станций, готовых обучать начинающих специалистов. Помню как дрожали руки, когда нужно было «залить» дорогую немецкую машину, и цена ошибки равнялась моей месячной зарплате.
Тогда, у меня не было корочек об окончании престижных курсов. Был сосед по гаражу, который рассказывал кое какие секреты (зачем ему это нужно было? J), что то подсказывал отец, и было сильное желание понять, как смешиваются цвета, как ложится краска, как поймать ту самую идеальную «шагрень» и не допустить подтеков.
И оглядываясь назад, глядя на тех людей, которые проходят обучение в нашем центре сегодня, я все больше убеждаюсь в одной простой, но важной истине.
Миф о «прирожденном маляре»
В нашей среде принято считать, что маляр — это штучная профессия. Нужен талант, нужен глаз-алмаз и десять лет опыта за плечами. Рынок труда зациклен на графе «Опыт работы» в резюме. Именно таких специалистов хотят заполучить наши клиенты. И это, на мой взгляд, фундаментальная ошибка, которая и порождает этот самый кадровый голод.
За годы работы я видел десятки примеров, когда опытные (возрастные) маляры с многолетним стажем оказывались беспомощны перед новыми технологиями, которые продолжают меняться до сих пор (трехслойными красками, тонируемыми или матовыми лаками, сложными схемами подбора). Они работали «как привыкли», отказываясь учиться новому.
Но были и другие истории
В наш Учебный центр, несколько лет назад, обратился парень, который за собственные средства приехал повысить свою квалификацию (в малярном деле). Забегая вперед, скажу, что сейчас он работает в нашей компании технологом по ремонтной окраске. До того момента у него был совсем небольшой опыт. Но в его глазах горел огонь и искреннее желание стать экспертом. Результат не заставил себя ждать.
Итог? Сегодня это один из лучших специалистов в городе Красноярк, к которому наши клиенты прислушиваются и готовы перенимать его знания. А всего-то и нужно было — поддержать его желание к саморазвитию и передать опыт.
Желание выше диплома
На моей практике таких примеров — масса. Наша компания проводит Открытый конкурс колористов и в конце 2025 года мы собрали финалистов (самых сильных колористов) в нашем Учебном центре. Итоговым заданием был подбор сложнейшего цвета (автомобиль HAVAL, код 5В), с которым на станциях технического обслуживания колористы работают сутками. С данной задачей быстрее, а самое главное точнее всех, справилась девушка, которая совсем недавно начала работать колористом. Опыт, меньше двух лет, точно не позволил бы продемонстрировать такое точное совпадение цвета. У нее не было доступа к каким то специальным курсам или обмену опытом с сильными колористами, во всем она разбиралась сама и благодаря огромному желанию у нее это получилось, и она стала обладателем главного приза – Поездки в Китай, на завод производителя лакокрасочных материалов.
Поэтому в нашем Учебном центре, несмотря на наличие различных по уровню сложности обучающих программ, мы давно перестали делить людей на «профи» и «новичков». Мы делим их на «тех, кому это надо» и «тех, кто пришел для галочки».
Я убежден: желание и мотивация стоят выше, чем квалификация и опыт. Тот, кто хочет — разберется всегда.
Да, у «зеленого» сотрудника сначала будет низкая скорость, и он переведет много материала в брак. Но если у него есть драйв и желание, через полгода он даст фору любому «профи», который работает на автомате и ненавидит свою работу.
Что делать с кадровым голодом?
Как руководитель компании — поставщика ЛКМ, я понимаю, что ждать у моря погоды и надеяться на то, что «рассосется» — бесполезно. Кадровый голод не лечится перекупанием. Он лечится выращиванием.
Именно поэтому мы и создали учебный центр. Нам не нужны просто продажи лакокрасочных материалов. Нам нужна здоровая экосистема рынка. Нам нужны клиенты, которые умеют работать нашими материалами качественно. Мы готовы вкладываться в обучение, даже если человек пришел с нуля.
Мое послание коллегам по цеху (управленцам и владельцам СТО и сервисов) простое: перестаньте искать «звезд». Они есть, но они уже работает там, где им комфортно.
Посмотрите на своего кладовщика или мойщика, который с восхищением смотрит на покрасочную камеру. Посмотрите на парня, который просто любит возиться с машинами, но боится подойти к краскопульту. Дайте им шанс. Поверьте в их желание, отправьте на обучение, закрепите за ним наставника.
Потому что тот, кто хочет — разберется гарантированно. И этот человек станет вашим главным активом, в то время как «опытный спец» продолжит просто отрабатывать свою зарплату.
Кадровый голод — это не отсутствие людей на рынке. Это нежелание работодателей, разглядеть потенциал в тех, кто пока не умеет держать инструмент, но уже горит желанием научиться.
Сейчас немало компаний, ассоциаций (таких как РАСТО, партнерами которой является Интерколор) и просто энтузиастов, работают над привлечением молодежи. Я искренне им желаю успехов на этом непростом пути, и наша компания будет им всячески помогать.
Конечно, скажите вы, что это не самая престижная профессия, молодежи она не интересна, есть более привлекательные зарплаты и растворителем не пахнет.
Но не нужно относиться к запаху растворителя как к движению « в тупик». Я знаю много примеров когда маляр становился хорошим маляром, потом мастером, потом руководителем кузовного цеха, а потом техническим директором или даже владельцем этого бизнеса. Но это уже другая история.